Η καθοδήγηση ως μέθοδος κατάρτισης του προσωπικού. Βοηθώντας νέους επαγγελματίες σε νέες θέσεις εργασίας

Επιχειρήσεις

Η καθοδήγηση στην επιχείρηση αναγνωρίζεται ως μία από τις καλύτερες όσον αφορά την αποτελεσματικότητα και την αποτελεσματικότητα των μεθόδων που χρησιμοποιούνται για την κατάρτιση νέων υπαλλήλων.

εργασία με το προσωπικό

Χαρακτηριστικό της τρέχουσας κατάστασης στον επιχειρηματικό κόσμομπορεί να χαρακτηριστεί σοβαρή δυσκολία με την επιλογή του επαγγελματικού προσωπικού. Είναι σχεδόν αδύνατο να βρεθεί ένας έτοιμος ειδικός, ο οποίος μπορεί να βγει αμέσως στην εργασία. Η καθοδήγηση, ως μέθοδος εκπαίδευσης προσωπικού, σας επιτρέπει να εκπαιδεύσετε πρακτικά προσωπικό με συγκεκριμένες γνώσεις και δεξιότητες σχετικές με μια συγκεκριμένη επιχείρηση. Πολλές μεγάλες επιχειρήσεις αλλάζουν αυτή τη μέθοδο της ομαδικής οικοδόμησης. Αυτή η τεχνική είναι ιδιαίτερα σημαντική στις περιπτώσεις όπου το προσωπικό της εταιρείας είναι νέοι με ελάχιστη εργασιακή εμπειρία.

Τι είναι η καθοδήγηση

Ανάλογα με το μέγεθος του οργανισμού, καθώς και σχετικά μετις ιδιαιτερότητες και την πολυπλοκότητα των οικονομικών δραστηριοτήτων (παραγωγή, εμπόριο, υπηρεσίες, παροχή συμβουλών), ένας διευθυντής μπορεί να απασχολεί προσωπικό με ελάχιστη ή καθόλου εμπειρία. Κατά τη διαδικασία κατάρτισης, ένας ειδικός υψηλής ειδίκευσης (αυτός είναι ο σύμβουλος) παρέχει τις πληροφορίες που έχουν φθάσει πρόσφατα για την εργασία.

τους στόχους καθοδήγησης
Τα καθήκοντά του περιλαμβάνουν επίσης την παρακολούθηση.η διαδικασία αφομοίωσης αυτής της γνώσης, ο σχηματισμός των απαραίτητων δεξιοτήτων και η γενική επιθυμία για εργασία. Μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης, ο νέος εξειδικευμένος φορέας πιστοποιείται και μπορεί να επιτραπεί να εκτελεί λειτουργίες εργασίας.

Διακεκριμένα χαρακτηριστικά της καθοδήγησηςείναι ότι όλη η διαδικασία λαμβάνει χώρα απευθείας στο χώρο εργασίας, επηρεάζει τις πραγματικές καταστάσεις και απεικονίζει ολόκληρη την εργασιακή διαδικασία. Δηλαδή, μια τέτοια εκπαίδευση περιέχει ένα ελάχιστο θεωρία, εστιάζοντας την προσοχή του μαθητή στην πρακτική πλευρά της δραστηριότητας.

Εσωτερικό και εξωτερικό σχολείο στην εταιρεία

Τις περισσότερες φορές ο όρος "καθοδήγηση"που χρησιμοποιείται σε σχέση με την έννοια της "μαθησιακής εταιρείας". Αυτό είναι το όνομα των οργανισμών και των επιχειρήσεων που ανταποκρίνονται με μεγάλη ταχύτητα και αποτελεσματικότητα στις αλλαγές της επιχειρηματικής τους σφαίρας. Δημιουργούν νέες τεχνολογίες, μαθαίνουν και αποκτούν δεξιότητες και γνώσεις και επίσης ενσωματώνουν πολύ γρήγορα νέες εξελίξεις στη διαδικασία παραγωγής (εμπορική, συμβουλευτική ή άλλη). Σκοπός αυτών των ενεργειών είναι η μετατροπή της κύριας δραστηριότητας με στόχο τη διατήρηση και την αύξηση της ανταγωνιστικότητας.

νέος ειδικός

Αναπόσπαστο μέρος αυτής της διαδικασίας είναι η συνεχής βελτίωση των δεξιοτήτων του προσωπικού και του επαγγελματισμού. Για αποτελεσματική και υψηλής ποιότητας κατάρτιση των εργαζομένων χρησιμοποιούν δύο συστήματα:

  1. Το εξωτερικό σχολείο παρέχει την οργάνωσηένα είδος εκπαιδευτικού κέντρου στην επιχείρηση ή έξω από τους τοίχους. Εδώ, το προσωπικό μιας επιχείρησης που μελετά από την αρχή ή βελτιώνει τα προσόντα της μπορεί να παρακολουθήσει εκπαιδεύσεις, σεμινάρια ή διαλέξεις που πραγματοποιήθηκαν από τους εκπαιδευτές της ίδιας της εταιρείας ή τους προσκεκλημένους εμπειρογνώμονες.
  2. Το εσωτερικό σχολείο είναι πιο ατομικότρόπο μάθησης. Ένας νέος επαγγελματίας χρησιμοποιεί τις οδηγίες, τις συμβουλές και τις συστάσεις ενός πιο έμπειρου υπαλλήλου στο χώρο εργασίας του. Το πλεονέκτημα του εσωτερικού σχολείου είναι η μεταφορά προσωπικής εμπειρίας και παρατήρησης.

Ποιος είναι μέντορας και πώς πρέπει να είναι αυτός

Η καθοδήγηση, ως μέθοδος κατάρτισης του προσωπικού,περιλαμβάνει την προετοιμασία του ίδιου του εκπαιδευτή. Μπορούν να επιλεγούν μόνο από τον διαχειριστή, ειδικό ή διευθυντή που πέρασαν την επιλογή, εγγράφηκαν στην ομάδα συμβούλων και πληρούν διάφορες απαιτήσεις:

  • Το σημερινό επίπεδο αρμοδιότητας αντιστοιχεί στο προφίλ της θέσης που κατέχει.
  • Προσοχή στην εκτέλεση των εργασιών τους, καθώς και σε σχέση με άλλους υπαλλήλους.
  • Εργασιακή εμπειρία σε αυτήν την οργάνωση για τουλάχιστον ένα έτος.
  • Εμπειρία κατά την άσκηση των επαγγελματικών καθηκόντων τους για τουλάχιστον τρία έτη.
  • Έχοντας προσωπική επιθυμία να γίνετε μέντορας.
  • Καλές επιδόσεις σε mmo.
    υψηλής ειδίκευσης

Όταν η εταιρεία πρέπει νατην κατάρτιση νέων υπαλλήλων, ο επικεφαλής επιλέγει έναν υποψήφιο και υπογράφει εντολή για καθοδήγηση. Σύμφωνα με αυτό το έγγραφο, όλες οι ενέργειες εκτελούνται αργότερα για να αναθέσουν τον εκπαιδευόμενο σε έναν συγκεκριμένο εκπαιδευτή, να χρεώσουν την τελευταία αμοιβή και να εγγράψουν έναν νέο υπάλληλο στο προσωπικό μετά την επιτυχή εκπαίδευσή του.

Πώς εγγράφεται σε μια ομάδα μέντορα

Με βάση το γεγονός ότι η εργασία με το προσωπικόΠρόκειται για μάλλον περίπλοκη διαδικασία και τα αποτελέσματά της έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα της εταιρείας και η επιλογή και η εκπαίδευση των συμβούλων λαμβάνονται με μέγιστη ευθύνη. Μαζί με τις ικανότητες και τις επιθυμίες ενός υπαλλήλου που ισχυρίζεται ότι είναι μέντορας, η απόφαση να ενταχθεί στην ομάδα γίνεται από έναν ειδικό που συνεργάζεται με το προσωπικό σε συμφωνία με τον άμεσο ηγέτη του εργαζομένου.

Αυτό συμβαίνει όταν το αφεντικό εξετάζειπου κατατίθεται από τον εργαζόμενο γραπτώς ή σε ηλεκτρονική μορφή (εξαρτάται από τον τρόπο με τον οποίο οργανώνεται η εταιρική πύλη). Επιπλέον, ο διαχειριστής μπορεί ανεξάρτητα να επιλέξει και να συστήσει έναν συγκεκριμένο υπάλληλο και επίσης ο υποψήφιος για μέντορες έχει την ευκαιρία να εγγραφεί στην ομάδα με βάση τα αποτελέσματα της ετήσιας αξιολόγησης του προσωπικού.

Ενώ σε μια ομάδα, οι μέντορες προβαίνουν σε κατάρτιση.μαθήματα με στόχο τη συστηματοποίηση και την εναρμόνιση της διαδικασίας καθοδήγησης. Καθορίζουν το περιεχόμενο, το ύφος και τη σωστή σειρά παρουσίασης του εκπαιδευτικού υλικού.

Γιατί οι μέντορες αποβάλλονται από την ομάδα;

Όντας μεταξύ των εκπαιδευτών, το προσωπικό πρέπειεκτελούν τα καθήκοντά τους στο κατάλληλο επίπεδο, διαφορετικά θα εξαιρούνται. Οι λόγοι για μια τέτοια ριζοσπαστική δράση από τους διαχειριστές μπορεί να είναι οι ακόλουθοι παράγοντες:

  • Ο εργαζόμενος δεν επιδεικνύει προσωπική πρόοδο, η ικανότητά του δεν αναπτύσσεται.
  • Περισσότερο από το 20% των νέων υπαλλήλων της εταιρείας που εποπτεύεται από αυτόν τον εκπαιδευτή δεν ολοκλήρωσε το πρόγραμμα προσαρμογής.
  • Ένας ειδικός δεν είναι σε θέση να εκπληρώσει τα άμεσα υπηρεσιακά του καθήκοντα με υψηλή ποιότητα.
  • Πάνω από το 30% των ασκούμενων διαμαρτυρήθηκαν γι 'αυτόν τον εργαζόμενο για ένα έτος.

Το ενδιαφέρον του Mentor

Η καθοδήγηση, ως μέθοδος κατάρτισης του προσωπικού, επιβάλλει ορισμένα καθήκοντα στον εκπαιδευτή και τον εκπαιδευόμενο, αλλά τους δίνεται επίσης η δυνατότητα να χρησιμοποιήσουν ορισμένα δικαιώματα.

Εκτός από την πραγματοποίηση των προσδοκιών τους καιικανότητες, ο ειδικός, για τον οποίο έχει ανατεθεί ο φοιτητής, καταβάλλεται χρηματική ανταμοιβή. Ωστόσο, για να λάβετε αυτά τα χρήματα, ο μέντορας πρέπει να εκτελεί όλες τις λειτουργίες του καλά και να περιμένει μέχρι να ολοκληρωθεί η διαδικασία εκπαίδευσης του προσωπικού και να ολοκληρωθεί η πιστοποίηση. Η συνήθης πρακτική είναι η καταβολή της αμοιβής εντός δύο μηνών, αφού ο ειδικός HR εκτιμήσει τη γνώση του νέου υπαλλήλου και ενέκρινε την αποδοχή του στο προσωπικό.

Τέτοια μέτρα είναι πλήρως δικαιολογημένα, διότι οι στόχοιΗ καθοδήγηση συνίσταται στη μεταφορά εμπειρίας και εκπαίδευσης ενός εργαζόμενου που είναι χρήσιμο για την επιχείρηση. Η εταιρεία δεν ενδιαφέρεται να χάσει χρήματα λόγω της ανικανότητας των μέντορα, της αμέλειας, της τεμπελιάς ή της αμέλειας των μαθητών.

Η αξία της σωστής ρύθμισης του στόχου

Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα που ένας εξειδικευμένος ειδικός εκτελεί ως μέντορας είναι να δημιουργήσει μια εικόνα του αποτελέσματος στο μυαλό και τη φαντασία του εκπαιδευόμενου.

Σχετικά με το πόσο προσιτό και κατανοητό θα είναιο στόχος επικοινωνείται, η πραγματικότητα του επιτεύγματός του για τον μαθητή εξαρτάται. Επιπλέον, η σωστή διατύπωση μπορεί να εμπνεύσει τον προσαρμόσιμο υπάλληλο να εκτελεί πιο σύνθετες εργασίες.

Η συνάφεια και η επάρκεια των καθορισμένων στόχων μπορούν να εκτιμηθούν συσχετίζοντάς τα με τα ακόλουθα κριτήρια:

  • Στερεότητα
  • Μέτρηση
  • Προσβασιμότητα
  • Σημασία.
  • Δεσμευση σε συγκεκριμένη ημερομηνία.

Ειδικοί στόχοι

Για κάθε διευθυντή ή μέντορα, η εργασία με το προσωπικό βασίζεται κατά κύριο λόγο στην αρχή της ακρίβειας στη διατύπωση των καθηκόντων, των καθηκόντων και των απαιτούμενων αποτελεσμάτων.

Ταυτόχρονα, μαζί με τη συγκεκριμένη, ο στόχος ορίζεται από μια θετική θέση. Για παράδειγμα, θα ήταν λάθος να κάνετε μια διάταξη επικάλυψης χωρίς να χρησιμοποιείτε κόκκινα και μαύρα χρώματα.

διαδικασία κατάρτισης προσωπικού

Αντίθετα, το έργο της παραγωγής διάφορων σχεδίων σύμφωνα με ένα πρότυπο που γνωρίζει ο εργαζόμενος θα είναι πιο σωστό.

Η καθοδήγηση, ως μέθοδος κατάρτισης του προσωπικού,θα πρέπει να βασίζεται σε θετικές δηλώσεις χωρίς το "όχι" σωματίδιο. Έχει αποδειχθεί ότι δεν γίνεται αντιληπτό από το υποσυνείδητο, συνεπώς υπάρχει σοβαρός κίνδυνος να επιτευχθεί ακριβώς το αποτέλεσμα που κάποιος ήθελε να αποφύγει (την παραγωγή σε κόκκινο και μαύρο).

Αντί να μιλάμε για το πώς να μην το κάνουμε, ένας καλός μέντορας δίνει στον intern σωστή και ξεκάθαρη πορεία.

Τι σημαίνει ο όρος "μετρήσιμος στόχος";

Χαρακτηριστικά ενός σωστά καθορισμένου στόχουγίνεται η δυνατότητα ποσοτικής ή ποιοτικής μέτρησης. Για να γίνει αυτό, χρησιμοποιήστε μια ποικιλία παραμέτρων και μέτρων: κομμάτια, φύλλα, ενδιαφέρον, ρούβλια, μετρητές.

Ένα παράδειγμα λανθασμένης διατύπωσης είναι το γνωστό ανέκδοτο, το άλας του οποίου στην τελική φράση ενός στρατιωτικού σήματος: "Dig από εδώ για να φτάσει".

Ο επαρκής στόχος μπορεί να καλείται καθημερινά να κάνει δέκα κρύες κλήσεις ή να διαπραγματευτεί με τρία άτομα.

Προσιτό: Έχει σημασία;

Δημιουργία της εμπιστοσύνης των σπουδαστών στο δικό τουςδύναμη και ικανότητα - είναι μια από τις λειτουργίες που εκτελεί ένας μέντορας. Η καθοδήγηση δεν πρέπει να είναι για έμπειρους εργαζόμενους ένας τρόπος αυτο-επιβεβαίωσης εις βάρος των νεοφερμένων.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο ένας καλός διαχειριστής συγκρίνει την πολυπλοκότητά του με τις ικανότητες του φοιτητή, όταν δίδει στο intern ένα έργο. Δεν υπάρχει χώρος για ελπίδα τύχης ή θαύματος.

Η ιδιαιτερότητα του καθορισμού ενός επαρκούς στόχου είναι αυτήπρέπει να παρακινήσει τον εκπαιδευόμενο να εργαστεί περαιτέρω, και επομένως να είναι πιο δύσκολο από ό, τι συνήθιζε. Ωστόσο, η υπερβολική πολυπλοκότητα φοβίζει τους αβέβαιους μαθητές.

Το καλύτερο χαρακτηριστικό των στόχων που εμπίπτουνΤο "μεσαίο έδαφος" μεταξύ σύνθετου και απλού θα είναι η φράση "δύσκολο, αλλά εφικτό". Με την πάροδο του χρόνου, το επίπεδο της πολυπλοκότητας των στόχων για τον εκπαιδευόμενο θα αυξηθεί, επειδή παίρνει νέες γνώσεις και θα πρέπει να είναι σε θέση να τις εφαρμόσει.

Ορισμός της προθεσμίας για την ανάθεση

Η αόριστη διατύπωση στον καθορισμό των στόχων είναι ένας από τους κύριους παράγοντες που προκαλούν την αποτυχία του έργου ή την ανεπαρκή απόδοση του.

 προσωπικό της επιχείρησης

Το νέο έργο πρέπει πρώτα απ 'όλα να έχει προθεσμία, καθώς και τον χρόνο παράδοσης ή συμφιλίωσης των ενδιάμεσων αποτελεσμάτων.

Εξαιρετικά αντιεπαγγελματική θέσεικατά προσέγγιση προσδιορισμός της ημερομηνίας παράδοσης, για παράδειγμα, "μέχρι το τέλος του μήνα" ή "την επόμενη εβδομάδα". Πολύ πιο ξεκάθαρο και συγκεκριμένο είναι το καθήκον να εκτελέσετε μια διάταξη μέχρι τις 15 Σεπτεμβρίου.

Σημασία του σκοπού

Μια νέα δουλειά γίνεται μια πρόκληση για τον intern, όχιμόνο όταν είναι ενδιαφέρον γι 'αυτόν. Γνωρίζοντας ότι πρέπει να παρακινήσει τον σπουδαστή, ένας ειδικός σύμβουλος θα διατυπώσει το στόχο έτσι ώστε να γίνει σημαντικό για τον ίδιο τον καλλιτέχνη.

Στη διάθεση του μέντορα μόνο άυλοκίνητρα, δεν είναι διαθέσιμα κίνητρα μετρητών ή κυρώσεις από τους ασκούμενους. Ως εκ τούτου, η τέχνη ενός καλού διαχειριστή είναι να ενδιαφέρεται σταθερά και μόνιμα για τον φοιτητή στην εργασιακή διαδικασία.

Παράδειγμα εσφαλμένης ρύθμισης στόχου: "Χρειάζεστε να κάνετε αυτή τη διάταξη." Ο σπουδαστής δεν καταλαβαίνει γιατί πρέπει να κάνει αυτό το καθήκον, αντέχει εσωτερικά.

Δραματικά το αντίθετο αποτέλεσμα είναι το αίτημα να γίνει αυτή η διάταξη και, στην περίπτωση ενός καλού αποτελέσματος, όλη η ομάδα μαθαίνει για τα πλεονεκτήματα του εκπαιδευόμενου.

Ανατροφοδότηση ως εργαλείο καθοδήγησης

Στη διαδικασία εκμάθησης, ο ρόλος του εκπαιδευτή δεν είναι μόνο να μεταφέρει μηχανικά τις απαραίτητες πληροφορίες στον intern, αλλά και να ελέγξει την ορθή και πλήρη αφομοίωσή του.

Χρησιμοποιώντας μεθόδους ανάδρασης, ο διαχειριστής μπορείνα αναλύσει το επίπεδο αντίληψης του μαθητή, τα λάθη του, τις παραλείψεις και τα λάθη του. Η διόρθωση της επίδοσης της εργασιακής λειτουργίας πραγματοποιείται με τη συζήτηση και την έξαψη της σωστής κατεύθυνσης, δηλαδή μέσω εποικοδομητικής κριτικής.

καθοδήγηση ως μέθοδος εκπαίδευσης του προσωπικού

Οποιοδήποτε σχόλιο θα πρέπει να διαρθρωθεί ως εξής:

  1. Ο μέντορας περιγράφει την κατάσταση που αποτελεί αντικείμενο συζήτησης (έργο, έργο, συμπεριφορά ομάδας, τήρηση της εταιρικής δεοντολογίας).
  2. Στη συνέχεια εκφράζει τη στάση του απέναντί ​​της και τις συνέπειές της.
  3. Ο διευθυντής εκφράζει τις ευχές τουσχετικά με τα μελλοντικά αποτελέσματα των πράξεων του μαθητή στις ίδιες (παρόμοιες) περιστάσεις. Μπορεί επίσης να προσφέρει μια απλούστερη συμπεριφορά για να μεγιστοποιήσει την αποτελεσματικότητα της ροής εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, η συμπεριφορά του μέντορα σε σχέση με την προσαρμογή των εργαζομένων θα πρέπει να βασίζεται σε τακτικότητα, υπομονή και διπλωματία.

Σχόλια (0)
Προσθέστε ένα σχόλιο